Performance e carriera nella PA: è legge. Confintesa FP: «Principi condivisibili, ma servono garanzie»

Il nostro sindacato accoglie con favore le novità su formazione, crescita professionale e valorizzazione del personale, ma chiede correttivi sulle quote di valutazione, maggiori garanzie procedurali e un ruolo più incisivo della contrattazione nei decreti attuativi. Chiede inoltre che, nelle amministrazioni dove i dirigenti convivono con carriere in regime di diritto pubblico, sia ribadito senza ambiguità un principio non negoziabile: la gestione e la valutazione del personale contrattualizzato spettano in via esclusiva alla dirigenza contrattualizzata, l’unica che può e deve gestirlo

Roma, 30 giugno 2026 — Con il via libera definitivo del Senato, approvata oggi con 86 voti favorevoli e 59 contrari, diventa legge la riforma sullo sviluppo della carriera dirigenziale e sulla valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni (già A.C. 2511 – A.S. 1778). Il provvedimento riscrive due pilastri del lavoro pubblico — il d.lgs. 150/2009 sul ciclo della performance e il d.lgs. 165/2001 sull’accesso alla dirigenza — e riguarda tutti i comparti del pubblico impiego, dirigenti e non dirigenti.
Confintesa FP non assume una posizione pregiudiziale. Diversi principi del testo sono condivisibili e da tempo attesi: l’apertura di un canale stabile di carriera interna verso la dirigenza, la centralità della formazione, tempi certi per l’assegnazione degli obiettivi entro il primo trimestre di ogni anno e nuove risorse destinate al fondo per la performance del personale non dirigenziale. Sono passi nella direzione giusta, che ora vanno resi effettivi.

Le criticità che segnaliamo non riguardano chi valuta, ma il modo in cui la legge costruisce il sistema. La prima è la distribuzione forzata delle valutazioni: il tetto del 30 per cento ai punteggi apicali — e del 20 per cento alle eccellenze — trasforma il riconoscimento del merito in una competizione a somma zero, in cui anche chi raggiunge pienamente i risultati può restare escluso perché la quota è esaurita. Poiché il limite si calcola ufficio per ufficio e per singola categoria, l’esito non dipende soltanto dal rendimento di ciascuno, ma dalla composizione dell’ufficio: due dipendenti con risultati identici possono essere valutati diversamente solo perché lavorano in sedi diverse; negli uffici piccoli, o nelle qualifiche con pochi addetti, la quota può ridursi a una persona o azzerarsi; e gli uffici migliori, con più personale di valore, sono quelli in cui più meritevoli restano tagliati fuori. Si introduce così una disparità legata alla sede, che contraddice la parità su cui ogni valutazione dovrebbe fondarsi e scoraggia proprio quei gruppi ad alte prestazioni che la legge dichiara di voler premiare. Non è una sperimentazione inedita: un meccanismo analogo di quote rigide fu introdotto nel 2009 dalla riforma Brunetta — tre fasce di merito, con il 25 per cento nella fascia alta, il 50 in quella intermedia, il 25 in quella bassa — congelato già nel 2011 prima di trovare reale applicazione e abbandonato nel 2017 dalla riforma Madia, che restituì alla contrattazione la differenziazione delle valutazioni. Oggi quella logica torna, per di più priva della salvaguardia che lo stesso decreto del 2009 riservava alle amministrazioni di piccole dimensioni.
Vi sono poi altri tre nodi. Il peso crescente di componenti soggettive — le caratteristiche trasversali e la valutazione del “potenziale” — difficili da misurare e in tensione con l’oggettività che il testo proclama altrove. L’attribuzione al responsabile della valutazione di un ruolo determinante su performance e carriere senza griglie e indicatori predefiniti: un assetto che lascia soli sia il valutato sia il valutatore, esponendo quest’ultimo al contenzioso proprio perché privo di criteri condivisi cui ancorare il giudizio. E il ridimensionamento della terzietà tecnica degli Organismi indipendenti di valutazione, proprio mentre la responsabilità valutativa cresce.

Un’attenzione particolare meritano amministrazioni come Interno, Giustizia, Difesa, Esteri e la Corte dei conti, dove accanto al personale contrattualizzato operano carriere in regime di diritto pubblico — magistrati, militari, diplomatici, prefetti. Qui la riforma deve fare chiarezza, non confusione: la gestione e la valutazione di quel personale spettano in via esclusiva alla dirigenza contrattualizzata, che le esercita con i poteri del datore di lavoro privato in forza della distinzione tra indirizzo e gestione. Il richiamo della legge ai ruoli e alle carriere pubblicistiche diversi e ai particolari ordinamenti di settore non deve offuscare questa titolarità: anche l’applicazione del tetto resta in capo a chi è responsabile del personale. Chiediamo che ciò sia ribadito senza ambiguità.
La riforma, peraltro, chiede molto anche alla dirigenza. Il nuovo percorso di sviluppo di carriera prevede incarichi temporanei e lunghe fasi di osservazione prima dell’inserimento nei ruoli, con il rischio di una precarizzazione di fatto della funzione dirigenziale; l’affidamento all’organo politico-amministrativo della valutazione dei vertici solleva un tema di autonomia e imparzialità; e la destinazione delle economie di performance al personale non dirigenziale non potrà tradursi in una compressione strutturale del giusto riconoscimento del lavoro dirigenziale. Tutela del personale e tutela della dirigenza, per noi, sono due facce dello stesso impegno.

C’è poi una questione di metodo che attraversa l’intera riforma: il ruolo marginale che la legge riconosce alle organizzazioni sindacali. L’unico ambito di competenza diretta espressamente previsto è la contrattazione integrativa sul fondo del personale non dirigenziale. Tutto il resto — il peso dei comportamenti, i criteri delle commissioni, le quote di accesso, gli indicatori che orientano le carriere — è rimesso a decreti e regolamenti, con il solo parere della Conferenza unificata, su materie che incidono direttamente sulle condizioni di lavoro.
Per questo la partita vera comincia adesso, sui decreti attuativi e sui regolamenti, dove Confintesa FP rivendica le relazioni sindacali previste dal CCNL Funzioni Centrali — informazione e confronto — e il rinvio alla contrattazione ovunque si tocchi il trattamento e l’organizzazione del lavoro. Quattro le priorità: flessibilizzare il tetto, con tutele sulla selezione interna alla quota e pieno presidio negoziale sul fondo; pretendere garanzie procedurali effettive — criteri predefiniti, contraddittorio, motivazione analitica, accesso agli atti e ricorsi — che proteggano insieme chi valuta e chi è valutato; difendere la terzietà del controllo, l’autonomia e la stabilità della funzione dirigenziale; vigilare sugli indicatori standardizzati che orientano valutazione e carriere, oggi sottratti a ogni confronto.
Il merito siamo i primi a volerlo, per il personale e per la dirigenza. Ma deve essere misurabile, contestabile e tutelato, sostenuto da regole chiare, e non un’etichetta priva di garanzie. Prima le persone.