La valutazione della performance rappresenta uno snodo decisivo nella vita professionale dei dirigenti pubblici.
Incide sulla reputazione organizzativa, determina in misura rilevante il trattamento economico attraverso il collegamento con la retribuzione di risultato e può influenzare direttamente il conferimento e il rinnovo degli incarichi dirigenziali.
Il D.Lgs. n. 150/2009 e le successive modificazioni pongono la misurazione e valutazione della performance al centro del ciclo di gestione delle amministrazioni, imponendo sistemi trasparenti, documentati e coerenti con gli atti di programmazione dell’ente.
In concreto, tuttavia, molti dirigenti si confrontano quotidianamente con sistemi caratterizzati da obiettivi generici, indicatori scarsamente significativi e procedure che lasciano ampi margini di discrezionalità valutativa. In questi casi il collegamento tra performance e retribuzione di risultato rischia di diventare uno strumento di gestione discrezionale del personale dirigenziale, anziché un incentivo al merito e al miglioramento dei servizi.
Le distorsioni più gravi si concentrano nella fase di definizione degli obiettivi e nella motivazione dei giudizi finali, dove l’assenza di regole chiare lascia spazio a valutazioni non verificabili e non contestabili in modo efficace.
I diritti del dirigente nel ciclo della performance.
Sul piano giuridico, il dirigente ha diritto a:
- conoscere preventivamente obiettivi, indicatori e peso della propria posizione, prima dell’avvio del periodo valutativo;
- ottenere una valutazione fondata su elementi oggettivi e documentabili, con motivazione puntuale del giudizio attribuito;
- attivare le procedure di contraddittorio previste dal Sistema di misurazione e valutazione adottato dall’ente;
- contestare, nelle sedi appropriate, valutazioni manifestamente irragionevoli o in contrasto con la disciplina interna e contrattuale.
Il contratto nazionale vigente per la dirigenza delle Funzioni Centrali e la normativa di settore richiedono che il ciclo della performance sia compiutamente regolato da atti interni — Piano della performance, Sistema di misurazione e valutazione, atti di organizzazione — sulle cui caratteristiche le rappresentanze sindacali possono e devono intervenire in sede di confronto. Senza regole chiare e condivise, il rischio è quello di una gestione non controllabile della leva valutativa, con effetti distorsivi sull’autonomia dirigenziale e sulla funzionalità complessiva degli uffici.
Le priorità di Confintesa Dirigenti PA.
L’organizzazione ritiene essenziale:
- un forte coinvolgimento dei dirigenti nella definizione di obiettivi e indicatori, fin dalla fase di programmazione;
- la piena tracciabilità delle fasi valutative e la motivazione puntuale dei giudizi, anche nelle valutazioni intermedie;
- la possibilità di rivedere gli obiettivi in presenza di mutamenti significativi del contesto organizzativo, delle risorse disponibili o degli atti di programmazione dell’ente.
Sul piano sindacale, la valutazione non è solo un istituto tecnico-gestionale: è anche uno spazio di confronto e di tutela. Intervenire collettivamente sulla qualità degli atti di sistema — dal Piano della performance al Regolamento di valutazione — e assistere individualmente i dirigenti nelle contestazioni formali costituisce un elemento irrinunciabile della rappresentanza di categoria.
Confintesa Dirigenti PA è disponibile a supportare gli iscritti nell’analisi del sistema di valutazione della propria amministrazione, nell’attivazione delle procedure di contraddittorio e, ove necessario, nell’azione sindacale o legale a tutela del trattamento economico e della posizione professionale.
Fonti: D.Lgs. n. 150/2009 e s.m.i.; D.Lgs. n. 165/2001; CCNL Area Funzioni Centrali 2022-2024, GU n. 267 del 17 novembre 2025 — aran.gov.it.