Zangrillo, “ecco il nuovo sistema di misurazione e valutazione dei dipendenti pubblici”

è stato pubblicato, il 12 Luglio scorso, sul sito della Pubblica Amministrazione , l‘intervista al Ministro Paolo Zangrillo sulla nuova riforma della valutazione dei dipendenti della PA emanata con la recente direttiva di fine anno 2023.

Secondo quanto dichiarato dal Ministro, la nuova riforma sulla valutazione dei dirigenti nella Pubblica Amministrazione porta con sé importanti innovazioni e punta ad un sistema più meritocratico e inclusivo.

Ecco alcuni punti chiave della riforma:

1. Valutazione a 360°: Oltre alla tradizionale valutazione gerarchica, la riforma prevede la valutazione dal basso (dove i collaboratori valutano i superiori), la valutazione fra pari (tra colleghi) e la valutazione collegiale (tra dirigenti di pari livello),
2. Coinvolgimento degli Utenti: Per la performance organizzativa, è previsto il coinvolgimento degli utenti esterni, come cittadini o altri stakeholder, per valutare i servizi erogati.
3. Centralità del Merito: La riforma punta a valorizzare il merito non solo in termini di risultati raggiunti, ma anche considerando le competenze, le esperienze e il potenziale di crescita dei dipendenti;
4. Superpremio: Introduzione di un superpremio per i dirigenti, che consiste in una retribuzione di risultato con un importo più elevato rispetto alla media, riservato a una quota limitata di dirigenti e professionisti.
5. Accesso e Formazione: Introduzione di un corso-concorso annuale per l’accesso alla dirigenza e obblighi formativi annuali per i dirigenti, con un coinvolgimento attivo nella formazione dei futuri dirigenti.

Gli obiettivi che la riforma si prefigge sono quelli di migliorare l’efficienza e l’efficacia dell’amministrazione pubblica, potenziare e valorizzare le competenze e i talenti dei dipendenti pubblici e promuovere un cambio culturale all’interno delle amministrazioni, rendendo la valutazione un processo più inclusivo e collaborativo.

La valutazione a 360° dei dirigenti nella Pubblica Amministrazione (PA) , che coinvolge feedback da diverse fonti, inclusi superiori, colleghi, subordinati e, in alcuni casi, cittadini, è infatti una specie di esercizio pirandelliano che costringe il dirigente a vedersi con gli occhi di altri . Ed è proprio dalla differenza tra la rilevazione che emerge e quello che ci si aspetta ( ossia tra, come ci si vede e come si è visti, tra come si è visti dai propri collaboratori e come, invece, dai propri colleghi), che possono sorgere gli apprendimenti più trasformativi, la benzina per alimentare un cambio di passo nell’esercizio del ruolo dirigenziale .

In definitiva, nell’intenzione dell’organo politico, lo strumento della valutazione deve diventare uno strumento di crescita. L’obiettivo indiretto, ma non meno strategico, è quello di trasformare la valutazione della performance in uno strumento di gestione e sviluppo delle risorse umane, orientato al miglioramento continuo e alla creazione di valore pubblico.

Questo approccio offre diverse potenzialità e ma anche alcune criticit๲.

Una delle principali criticità , da più parti rilevata, è la resistenza culturale al cambiamento. Molti dirigenti e dipendenti potrebbero essere riluttanti ad adottare nuovi metodi di valutazione, specialmente quelli che coinvolgono feedback dal basso e fra pari. Passare dalla tradizionale valutazione effettuata dal superiore gerarchico a un approccio più inclusivo e collaborativo può per molti essere fonte di preoccupazione, non esclusivamente per l’esito della valutazione, ma soprattutto per la modalità di gestione dei processi.

Inoltre, l’introduzione di molteplici forme di valutazione (gerarchica, dal basso, fra pari, collegiale, e da parte degli utenti esterni) può rendere il sistema complesso e difficile da gestire in modo uniforme e coerente. Questo comporta rischio di sostituire i valori oggettivi della valutazione con quelli soggettivi.

La valutazione a 360° rappresenta sicuramente uno strumento potente per migliorare la performance e la leadership nella PA, ma deve essere implementata con attenzione per massimizzare i benefici e minimizzare le criticità (ad esempio, ancorare il premio a questo tipo di esiti può essere controverso, sotto vari profili)

In definitiva, nonostante l’obiettivo della riforma sia quello di rendere la valutazione più completa ed efficace, c’è il rischio che i giudizi espressi dai collaboratori o dai pari possano essere influenzati da fattori personali o relazionali, compromettendo l’imparzialità del processo. I criteri del peso degli indicatori diventa determinante.

Pertanto, la necessità di formare adeguatamente tutto il personale coinvolto nel nuovo sistema di valutazione rappresenta una sfida significativa. Senza una formazione adeguata, l’efficacia della riforma potrebbe essere limitativa o addirittura fallimentare.

Queste criticità richiedono un’attenta gestione e un impegno continuo per garantire che la riforma possa raggiungere i suoi obiettivi di maggiore efficienza e meritocrazia.

I prossimi passaggi per l’implementazione della riforma della valutazione dei dirigenti della PA introdotta dal Ministro Zangrillo includono diverse fasi :

1. Formazione e sensibilizzazione: Saranno organizzati corsi di formazione per i dirigenti e il personale della PA per garantire una comprensione approfondita dei nuovi criteri di valutazione e delle modalità di applicazione;
2. Sviluppo dei sistemi di valutazione: Le amministrazioni dovranno sviluppare e adattare i propri sistemi di valutazione per includere i nuovi criteri, come la valutazione a 360° che coinvolge superiori, colleghi e collaboratori;
3. Monitoraggio e feedback: Sarà istituito un sistema di monitoraggio per valutare l’efficacia della riforma e raccogliere feedback continuo dai dipendenti e dai dirigenti;
4. Adattamento e miglioramento: In base ai feedback ricevuti, saranno apportate eventuali modifiche e miglioramenti ai sistemi di valutazione per assicurare che siano equi ed efficaci;

Questi passaggi sono fondamentali per garantire che la riforma possa essere implementata con successo e che possa realmente contribuire a migliorare la gestione delle risorse umane nella PA.

La direttiva “Nuove indicazioni in materia di misurazione e di valutazione della performance individuale“